Son declaraciones generales que describen los resultados que la empresa u organización espera obtener o alcanzar en un tiempo determinado, a través de una serie de pasos planeados y medidos (basados en la capacidad de la entidad y en el medio que la rodea). Reflejan el estilo, valores, aspiraciones y deseos de la dirección.

Características principales de los objetivos:

Tipos y clasificación de los objetivos:

Tipos

A. Externos. Están orientados a los servicios, es decir, a posicionar un producto o servicio agradable al cliente, para así mantenerse en el mercado.

B. Internos. Están dirigidos a definir la posición que guarda la organización respecto a la competencia, a través de la definición de metas específicas para distintos empleados, individual o colectivamente. También hay objetivos internos encauzados a satisfacer a la alta dirección (accionistas, propietarios inversionistas, etcétera). En este caso, el lucro actúa como motivación, pero no es alcanzable o realizable, a menos que las necesidades de los consumidores y usuarios sean satisfechas adecuadamente.

C. A largo plazo. Llamados también objetivos estratégicos, tienen una duración de más de cinco años.

D. A mediano plazo. Considerados como objetivos tácticos, deben estar en función del objetivo general (por lo regular son establecidos para las áreas).

E. A corto plazo. Son llamados operativos y están planteados a menos de un año. Al igual que los anteriores, deben estar enfocados al objetivo del área correspondiente.

Clasificación de los objetivos:

Tomando en cuenta que las empresas tienen varios objetivos simultáneamente, es necesario clasificarlos para su mejor funcionamiento. Con este propósito, Joaquín Rodríguez Valencia ofrece esta relación:

Jerarquía, integración y medición de los objetivos:

Los objetivos son muy variados, por eso deben tener un orden de acuerdo con la estructura y prioridades de la organización. Ésta es la razón por la cual se clasifican como se muestra en la tabla anterior. Ahora bien, no hay un estándar para jerarquizarlos. No es tarea fácil; al contrario, cuesta determinar cuál es el más importante.

Un criterio recomendable es hacer un análisis minucioso de cuál objetivo da mayor aporte para la organización en cuanto al cumplimiento de su objetivo general, y de éste se dispondrán los otros. De cualquier forma, este proceso dependerá del giro, situación actual y necesidades que deba cubrir la empresa.

Ahora bien, la jerarquía de objetivos puede sufrir innumerables cambios, ya sea en su colocación relativa o en sustitución; algunos pueden dificultar el alcance de otros o facilitarlos, provocando un efecto sinérgico.

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Los objetivos pueden jerarquizarse con base en los criterios siguientes

La eficiencia de la jerarquía de objetivos está en función de estos factores:

Por último, la medición nos permite valorar la eficacia de las actividades realizadas, así como el alcance esperado, a través de la verificación y cuantificación de las mismas. Posteriormente, se corrobora si se cumplió o no con los objetivos (deben ser revisados periódicamente, sobre todo los departamentales).

Formulación de los objetivos:

Joaquín Rodríguez Valencia menciona algunos criterios relevantes para formular objetivos30. En principio, deben estar asentados en términos de lo que debe hacerse y cuándo deben completarse. En el mayor grado posible, deben estar cuantificados, es decir, establecer explícitamente el volumen de dinero y ventas, producción, etcétera. Por ejemplo:

Cuando no es posible la cuantificación, deben realizarse índices cualitativos, teniendo cuidado de evitar declaraciones generales y vagas de los resultados que se desean. Por ejemplo:

Los objetivos nunca deben asentarse como actividades, sino siempre como resultados finales. Por ejemplo:

Por otro lado, recordemos que los objetivos deben ser realistas, es decir, posibles de lograr. Si son fáciles de obtener, resultan nocivos. Por el contrario, si son muy difíciles, hacen que el personal pierda confianza en su modo de ver los resultados.

Los objetivos de un gerente también deben ser compatibles con la autoridad que se ha conferido. Aprobar un objetivo para cuyo logro se carece de autoridad es frustrante y puede dar lugar a disputas entre gerentes.

Inicialmente, este objetivo se encontraba más allá del ámbito del departamento de Control de Calidad, y estaría más bien, dentro de la jurisdicción del Gerente de Producción.

Otro ejemplo para indicar la compatibilidad de objetivos en relación con la autoridad:

La condición de flexibilidad también debe distinguir los objetivos. Para mantener las prioridades y coherencias adecuadas entre planes y objetivos fluctuantes de la empresa, para la mayoría de los gerentes los objetivos probablemente deban modificarse de un periodo fijado como meta a otro.

Como guía general, rara vez conviene repetir el mismo qué y cuándo, pues al ocupar un gerente la jefatura del Departamento Administrativo, presentará el mismo objetivo para periodos subsecuentes. Conviene, entonces, asegurar que el objetivo esté bien pensado y que no represente una perpetuación de las prácticas existentes.

En el mayor grado posible, los objetivos deben dar cabida a una confirmación y evaluación intermedia durante el periodo de la meta. Son preferibles aquéllos que den lugar a una revisión trimestral o semestral, los que puedan evaluarse con exactitud sólo después de un lapso de un año o más. Por ejemplo:

En otras palabras, el objetivo debe desglosarse en sus componentes, a fin de que sea posible progresar.

Los objetivos deben expresarse en términos que tanto el subordinado como el superior entiendan con claridad y con el mismo significado; es decir, deben tener un significado inequívoco. Por ejemplo:

De manera general y casi por regla, los objetivos deben tenerse por escrito, a fin de que sean puntuales y no generen confusiones o interpretaciones erróneas.

Asimismo, para que se cumplan lo más satisfactoriamente posible, deben plantearse considerando estos criterios:

A. No confundirse con las estrategias.

B. Tomar en cuenta los recursos y tiempos.

C. Ser firmes para evitar conflictos y confusiones.

D. Especificarse perfectamente para que no sean confundidos con algún programa, estrategia o procedimiento.

E. Su redacción debe ser transparente, de modo que sus destinatarios entiendan lo mismo.

F. Flexibilidad. Que estén sujetos a cambios.

G. Empezar con un verbo en infinitivo: conocer, explicar, determinar, establecer, consolidar, etcétera.

H. Especificar claramente el resultado a conseguir.

I. Contener un solo resultado. Cuando se trata de objetivos más grandes, lo conveniente es desglosarlos en otros más pequeños o específicos.

J. Establecer la fecha de su cumplimiento.

K. Determinar los costos para su puesta en marcha.

L. Señalar qué se va a hacer y cuándo.

M. Ser claros y comprensibles para el personal que los llevará a cabo.

N. Buscar siempre la mejor y máxima utilidad.

O. Correspondencia en línea directa con las políticas y prácticas de la organización.

P. Ser acordados entre el superior y el subalterno.