Teoría de las necesidades en la administración

Abraham Maslow

Presenta su teoría en la escala de necesidades humanas, donde a medida que se satisface un grupo o nivel, el siguiente se vuelve la meta a alcanzar. Los dos primeros niveles se consideran primarios o de orden inferior; y los tres siguientes, secundarios o de orden superior. Éstos –llamados también de naturaleza psicológica– no adquieren relevancia para el individuo hasta satisfacer los primarios.

A. Nivel primario

Son las necesidades básicas de todo ser humano:

? Fisiológicas. Alimentos, vestido, refugio, satisfacción sexual, etcétera. Guardan relación estrecha con la supervivencia del hombre.

? De seguridad (protección contra daños y amenazas). Una vez cubiertas las necesidades fisiológicas, el ser humano empieza a protegerse y a obtener seguridad en su grupo de trabajo.

B. Nivel secundario

? Sociales. Amistad, aceptación, afecto y sensación de pertenencia.

? Estima. Reconocimientos, autoestima, autonomía y logros.

? Autorrealización. Impulso para lograr objetivos, crecimiento, etcétera.

PIRÁMIDE DE MASLOW

David McClelland

Este autor investigó a gerentes y ejecutivos exitosos en empresas de primer mundo, y los comparó con los de entidades tercermundistas. A partir de los resultados, formuló su teoría de necesidades, enfocada fundamentalmente a tres aspectos: logro o realización, poder y afiliación (asociación).

Logro o realización	Deseo de alcanzar la meta, impulso de sobresalir y tener logros en relación con un conjunto de normas. Luchar por tener éxito.
Poder	Sentir que las demás personas hacen lo que uno desea.
Afiliación	Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.

Estos requerimientos también son “impulsores” para los individuos, ya que se ha demostrado que si son satisfechos, las empresas se organizan y funcionan mejor.

McClelland investigó ampliamente la necesidad de logro o realización, argumentando que las personas con éxito desarrollan una fuerza que los impulsa a sobresalir, a realizar bien las tareas y a llegar a ser los mejores

en lo que emprenden. No los mueve la recompensa, sino la satisfacción por alcanzar lo propuesto. Además, a los ejecutivos eficientes les gustan las condiciones laborales en las cuales puedan asumir grandes responsabilidades, correr riesgos y fijarse metas; necesitan muchos logros, a diferencia de los ineficientes, quienes tienden a desarrollar más su requerimiento de afiliación (por eso prefieren socializar que realizar bien sus tareas).

Federick Herzberg

Propone la teoría de los dos factores de la motivación, cuyo objetivo es encontrar los elementos que favorecen e incrementan la motivación para el mejor desempeño de las personas en la empresa.

De acuerdo con este autor, en el comportamiento de las personas intervienen dos factores:

A. Higiénicos (o extrínsecos). Cuando éstos no son buenos, provocan insatisfacción; sin embargo, si están presentes de manera favorable, tampoco producen satisfacción.

B. Motivacionales (o intrínsecos). Están ligados directamente con el individuo, sus funciones, tareas y cargos. Cuando son óptimos, ocasionan satisfacción plena en el individuo. A diferencia de los higiénicos, si no están presentes causan insatisfacción.

Si se desea mantener y motivar a la gente en su puesto, según Herzberg, hay que poner énfasis en los logros, reconocimiento, trabajo, responsabilidad y crecimiento. Éstos son los factores que verdaderamente motivan y satisfacen.

Víctor H. Vroom

Este autor plantea la teoría de las expectativas de la modificación de la conducta, que enfatiza el reconocimiento de ciertas necesidades y motivaciones de carácter personal e individual. Para que una persona desempeñe bien sus actividades, debe conocer el valor de éstas, y qué aporta ella misma a su trabajo para llegar a la meta planteada. En este orden, Vroom propone la siguiente fórmula:

FUERZA = VALENCIA X EXPECTATIVA

En donde:

• Fuerza es el grado de motivación de la persona.
• Valencia es la preferencia que da la persona al resultado.
• Expectativa es el grado de probabilidad de la acción en su participación para alcanzar la meta.