Las propuestas clásicas de la administración se ubican en la primera mitad del siglo XX, es decir, a partir del enfoque científico de Frederick W. Taylor, pero tienen su origen en la Revolución Industrial, cuando las pequeñas empresas crecieron y la administración se hizo más complicada. Fue necesario, poco a poco, ir desarrollando una disciplina que estudiara la práctica administrativa.

Frederick W. Taylor (1856-1915)

Se dice que esta orientación científica la llevó a la práctica Henry Robinson Towne, pero fue Taylor quien realmente logró conformar estudios formales al respecto. Taylor nació en German Town, Pennsylvania.

Desde muy joven, empezó a trabajar como aprendiz de modelador y maquinista. En 1870, ingresó a un taller mecánico y rápidamente convirtió su departamento en uno de los más productivos y consiguió el puesto de jefe en el taller. En aquella época, se utilizaba el sistema de pago por pieza o tarea, esto lo llevó a analizar el problema de la producción en sus mínimos detalles.

Debido a su progreso en el taller, no quería decepcionar a sus patrones ni a sus compañeros de trabajo, quienes no deseaban que fuera duro con ellos. Así, buscó la mejor manera de ejecutar el trabajo a través de los estudios de tiempos y movimientos, y la forma más adecuada de remunerar a los trabajadores, con el fin de incrementar la productividad.

Su trabajo le permitió ingresar a la Midvale Steel Company de Filadelfia en 1878, donde inició una carrera hasta ocupar el cargo de ingeniero en jefe (realizó estudios universitarios en el área de ingeniería).

Durante su desarrollo profesional, inventó herramientas de alta velocidad para cortar el acero. Asimismo, dedicó gran parte de su trabajo a investigar cómo mejorar los resultados de las actividades diarias de los operarios para aumentar la producción, lo cual dio origen a sus principios que fundamentan el enfoque científico.

Taylor introdujo el sistema de incentivos de trabajo diferencial para motivar al personal, el cual consistía en crear dos tipos de tarifas. Por ejemplo, si un trabajador obtenía una producción estándar, se le pagaba 94 una primera tarifa, independientemente de su salario mínimo; si el mismo trabajador rebasaba el estándar, se le remuneraba con la segunda tarifa.

También postuló que para aplicar la administración científica era necesaria una revolución mental, tanto en el trabajador como en la gerencia; este cambio comprende los siguientes aspectos.

1. En lugar de que ambas partes estén en pugna por la división de superávit (ganancias de la empresa), deben unirse para aumentarlo.

2. Debe utilizarse el método científico a través de la experimentación para efectuar cada tarea.

Su contribución principal fue demostrar que la administración científica no era un grupo de técnicas de eficiencia o incentivos sino una filosofía, en virtud de la cual la gerencia reconoce que su objetivo es buscar científicamente los mejores métodos de trabajo a través del entrenamiento, tiempos y movimientos.

A los 45 años, Taylor se jubiló. Entonces se dedicó a la consultoría y a impartir conferencias, donde difundió sus teorías sobre la administración científica. Principios de administración científica y Fundamentos de administración científica son sus obras principales.

Aportaciones al campo de la administración

En resumen, las contribuciones más importantes de Taylor se pueden agrupar en los siguientes apartados.

A. Racionalización del trabajo Como entre los diferentes métodos e instrumentos utilizados en cada trabajo, hay siempre uno más rápido y más adecuado que los demás, éstos pueden encontrarse y perfeccionarse mediante un análisis científico y un depurado estudio de tiempos y movimientos, en lugar de dejarlos a criterio personal de cada operario. Este intento de sustituir los métodos empíricos y rudimentarios por los científicos en todos los oficios recibió el nombre de organización racional del trabajo.

B. Mayor velocidad para terminar productos

Actualmente, la línea moderna de montaje arroja productos terminados a mucha mayor velocidad de la que Taylor se pudo haber imaginado.

C. Técnicas

Sus técnicas de eficiencia han sido aplicadas a muchas organizaciones no industriales, y van desde los servicios de comida rápida hasta la capacitación de cirujanos.

Los trabajos de Taylor también tuvieron críticas: la administración científica se preocupó más por las tareas (organización y ejecución), trabajos y cargos del operario (tiempo y movimiento). Razón por la que se le conoce como la «teoría de la máquina», pues concibe la organización como «una distribución rígida y estática de piezas».

Tratando de crear eficiencia, la Administración Científica buscaba arduamente la especialización del operario a través de la división y subdivisión del trabajo; sin embargo, no se ocupó en la satisfacción de los empleados, lo cual violaba su dignidad humana.

Taylor consideró al empleado como parte de la maquinaria ignorando que es un ser humano y social; por ejemplo, a la fatiga –que estudió a través de datos estadísticos– la juzgó como un mero fenómeno muscular y fisiológico.

Por otro lado, estudios posteriores demostraron que su teoría de que la eficiencia administrativa aumenta con la especialización del trabajo no tenía fundamento. Sus métodos se consideraron empíricos, basados en datos aislados.

Omitió la organización formal e informal, ya que la entendía como un ente social con interacción al interior, pero al mismo tiempo un sistema cerrado sin interacción con el medio ambiente que la rodea. Y sus principios fueron considerados verdades absolutas que debían aplicarse como recetas de cocina para tener éxito.

A continuación, se presenta otros autores que forman parte de la Administración Científica, y que también realizaron grandes contribuciones:

Henry Lawrence Gantt (1861-1919)

Originario de Maryland, Estados Unidos, realizó estudios en ingeniería. En 1887, conoció a Taylor y se convirtió en su fiel seguidor. Y como él, desarrolló el sistema de incentivos; sin embargo, se enfocó más en crear un ambiente que permitiera obtener mayor cooperación de los trabajadores. Abandonó el sistema de tasas diferenciales, pues creía que motivaba poco a los empleados.

También implantó un sistema de bonificaciones por tarea basado en el modelo de Taylor, con la diferencia de que éste era determinado por las condiciones reales del taller en donde se aplicaba. Le llamó “primas y tareas de Gantt”. Asimismo, dio gran importancia a la aplicación de la Psicología en relación con los empleados.

Consideró que adiestrar a los empleados es fundamental para que la empresa marche bien y afirmó que el trabajo industrial debe enfocarse más a crear fuentes de empleo que generen utilidades a partir de la elaboración de productos de gran utilidad. Desarrolló además métodos de adiestramiento de obreros para formarlos profesionalmente.

Su aportación más relevante fue el diseño de técnicas gráficas (de gran uso en la planeación), barras horizontales que muestran la planeación y control de una serie de actividades. Además, sentó las bases de dos instrumentos para graficar, con la finalidad de ayudar a planificar, administrar y controlar organizaciones complejas: la ruta crítica (CPM) y la técnica para la revisión y evaluación de programas (PERT), desarrollada por la Armada de Estados Unidos.

Escribió diversos libros, entre los que destaca Adiestramiento a los obreros en los hábitos de la administración y la cooperación.

Frank Bunker Gilbreth (1868-1924)

También discípulo de Taylor, fue aceptado en el Instituto Tecnológico de Massachussets y, aunque su posición económica familiar era buena, decidió trabajar como aprendiz de albañil.

Creó un método para realizar sus actividades con el menor número de movimientos y tiempo, pues al pegar ladrillos, notó que se hacía de forma incorrecta o con deficiencias: inventó el sistema de entablillado. Como ésta, realizó otras creaciones al observar los movimientos de los albañiles, y posteriormente las aplicó como consultor de Ingeniería en Administración.

Sus estudios y experimentos dieron como resultado diecisiete elementos básicos que se podrían aplicar en cualquier actividad para reducir movimientos, y los llamó therbligs (su apellido invertido). A cada elemento le asignó un símbolo y un color.

Gilbreth también creó un esquema de proceso, hoy conocido como diagrama de flujo, que permite plasmar diversas actividades completas para la toma de decisiones.

Gilbreth trabajó con su esposa, Lillian M. Gilbreth. Ambos lograron combinar sus conocimientos: ella sobre psicología y él de ingeniería. Pensaban que la administración científica debía ayudar a los trabajadores a desarrollar todo su potencial humano. Estudiaron la fatiga y el movimiento para mejorar el bienestar del trabajador individual: con cada movimiento que eliminaban, se reducía la fatiga.

Con ayuda de cámaras de cine, trataron de encontrar el menor número de movimientos para la realización de cada tarea que emprendiera el obrero. Consideraron que así mejoraría el ánimo del trabajador y tendría una buena impresión de la gerencia, pues se ocupaba en su bienestar.

De esta manera, la pareja desarrolló la ergonomía o ingeniería humana, que consiste en el estudio de métodos eficaces que armonizan lo mejor posible los aspectos humanos (físicos y psicológicos) con las máquinas, materiales y demás medios de producción. Por ello se les conoce como los padres del “eficientismo productivo”.

Aportaciones:

A. Utilizaron el cine para analizar y mejorar secuencias y movimientos del trabajo.

B. Desarrollaron estudios de micro-movimientos con base en therbligs (símbolos para representar el trabajo manual)

C. Elaboraron un código de símbolos para diagramar el flujo de análisis del proceso del trabajo.

D. Desarrollaron un sistema de lista blanca para calificar el método.

E. Diseñaron un modelo de la labor administrativa, el “proceso de trabajo”. La administración debe basarse en los acontecimientos del pasado, para poder organizar en el presente y mirar hacia el futuro a través de la planeación.

F. Demostraron la importancia de usar la estadística en la administración para lograr la mejora continua del método de trabajo (esto en la década de 1980 se presentó como una idea nueva).

G. Destacaron la importancia de considerar al elemento humano en la planeación del trabajo y en la determinación de tiempos.

H. También enfatizaron el valor de las ciencias humanas, en particular la Psicología10.

Henry Ford (1863-1947)

Fundador de uno de los consorcios más importantes del siglo XX, Ford Motor Company, Henry Ford nació en Michigan. Provenía de una familia de agricultores y se graduó en Ingeniería. Durante su carrera, construyó un modelo de automóvil con piezas auto-cambiables estandarizadas. Influenciado y convencido de las teorías de Taylor, realizó una serie de aplicaciones a la administración de la producción.

También utilizó un sistema de integración vertical y horizontal que producía desde la materia prima inicial, hasta el producto final; además, hizo una cadena de distribución comercial a través de agencias propias. A través de la racionalización de la producción, creó la línea de montaje, lo que le permitió la producción en serie, el moderno método que admite fabricar grandes cantidades de un determinado producto estandarizado. Gracias al perfeccionamiento de sus métodos, procesos y desarrollo de productos, acumuló una gran fortuna y se convirtió en uno de los hombres más ricos del mundo.

Ford adoptó tres principios básicos:

A. De intensificación. Disminuir el tiempo de producción empleando inmediatamente los equipos y la materia prima; así como la rápida colocación del producto en el mercado.

B. De la economicidad. Acelerar los procesos para transformar la materia prima, reduciéndola al mínimo.

C. De la productividad. Acelerar la capacidad de producción del hombre en el mismo periodo (productividad) mediante la especialización y línea de montaje.

Por último, podríamos afirmar que Ford también fue uno de los primeros hombres de empresa en utilizar incentivos no salariales para sus empleados. En el área de mercadeo, implantó la asistencia técnica, el sistema de concesionarios y una inteligente política de precios.